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Sim, é possível ser demitido após voltar das férias, mas a demissão não pode ser injustificada ou discriminatória. A legislação brasileira prevê situações que garantem estabilidade de férias, mas existem exceções.
A empresa não pode demitir o funcionário durante o período de férias, pois o contrato de trabalho está interrompido. A demissão durante as férias pode ser considerada dano moral para o empregador, pois o funcionário não pode ser importunado durante o seu período de descanso.
A única forma de demitir o funcionário durante as férias é em caso de falta grave que justifique a demissão por justa causa.
Se o funcionário for demitido após voltar das férias, ele tem direito a:
Salário referente aos dias trabalhados no mês da demissão
Férias proporcionais ao tempo trabalhado até a data da rescisão do contrato
Terço constitucional sobre as férias proporcionais
Liberação do FGTS
Seguro-Desemprego
Cópia da rescisão do contrato de trabalho
Se o empregado se sentir prejudicado ou desrespeitado ou acreditar que
Não, não é permitido que o empregado trabalhe de atestado médico.
O atestado é uma comprovação de que o funcionário está temporariamente incapacitado para trabalhar, e o período de afastamento é para que ele se recupere.
O atestado médico é um direito do empregado e uma obrigação do empregador. A empresa não pode negar o recebimento do atestado e deve respeitar o período de afastamento recomendado pelo médico.
O trabalhador que apresentar um atestado médico válido não pode desempenhar suas atividades laborais.
Caso o funcionário trabalhe durante o período de afastamento, a maioria dos juízes entendem que há dano moral, pois isso é uma afronta à dignidade da pessoa humana e à proteção da saúde.
O prazo para apresentação do atestado médico é de cinco dias após o início do afastamento, caso este seja superior a cinco dias.
Para afastamentos de até cinco dias, o atestado pode ser apresentado no dia do retorno.
Em caso de dúvidas, é sempre recomendável consultar um advogado especializado em direito do trabalh
3 ADVERTÊNCIAS NÃO DÁ DEMISSÃO
Não existe uma previsão legal que garanta a demissão automática de um funcionário após três advertências.
A demissão por justa causa depende do caso concreto e pode ser aplicada após uma única advertência ou mesmo não ser possível após várias advertências.
A advertência é uma medida educativa que depende do bom senso do empregador e da gravidade dos erros cometidos pelo funcionário.
A legislação não especifica um número limite de advertências que um funcionário pode receber.
Para que a demissão por justa causa seja aplicada, é necessário comprovar a ocorrência de falta grave do trabalhador, além de demonstrar razoabilidade e proporcionalidade na tomada da medida.
Se o funcionário receber três advertências pelo mesmo motivo de forma consecutiva, o empregador pode aplicar uma suspensão. Se a suspensão não resolver o problema, a demissão por justa causa pode ser aplicada.
Em caso de dúvidas, é recomendável consultar um advogado especializado em direito do trabalho para obter
A lei não determina um prazo correto para a comunicação da gravidez, deixando isso a critério das partes, através de um contrato de trabalho ou através de uma convenção coletiva.
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Contudo, caso não tenha nenhum documento, a lei tem “brechas” quanto ao prazo de comunicação.
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O que sugerimos é que, quando descobrir a gravidez, comunique imediatamente a empresa, principalmente quando se estiver de aviso prévio.
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Isso porque, muitos juízes entendem, principalmente no aviso prévio, que se a comunicação se der muito tempo depois, a funcionária pode perder o direito ao salário da reintegração.
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Além do mais, funcionárias que trabalham muito em pé, ou em ambientes insalubres, precisam de tratamento adequado, e, se não houver aviso em tempo hábil, e a empresa desconhecer sobre a gravidez, além da mãe correr o risco de perda do bebê, não receberá indenização, eis que não avisou a empresa antes.
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Portanto, assim que tiver a noticia da gravidez, comunique imediatamente.
Vamos esclarecer cada conceito primeiro:
- Insalubridade ocorre quando o funcionário está exposto a agentes nocivos à saúde, como altos ruídos, agentes químicos, entre outros.
- Periculosidade é quando o funcionário está exposto a situações de perigo, como em atividades de segurança ou em locais com risco de explosão, como postos de gasolina.
Na justiça, muito se discute sobre a possibilidade de receber ambos os adicionais, insalubridade e periculosidade, simultaneamente.
A verdade é que a proibição estabelecida na CLT (Consolidação das Leis do Trabalho) não tem validade diante da lei maior, a Constituição Federal (CF), o que tem gerado muitos litígios judiciais.
O Brasil é signatário da Convenção Internacional de Direitos, que determina que é possível receber os dois benefícios de forma cumulativa.
No entanto, a Justiça do Trabalho no Brasil tem negado em muitos casos o pagamento dos dois adicionais ao mesmo tempo.
Dessa forma, o funcionário precisa optar por receber apenas o de maior valor, caso seja
O Colegiado entendeu que a garantia de estabilidade independe de comunicação prévia da gravidez ao contratante.
A Quarta Turma do Tribunal Superior do Trabalho garantiu a estabilidade provisória a uma instrutora da Associação de Promoção Humana Divina Providência, de Belo Horizonte (MG), contratada por prazo determinado quando já estava grávida.
A decisão reformou decisão anterior que havia negado o direito à trabalhadora por ela não ter comunicado sua condição ao ser admitida. Segundo o colegiado, a garantia de emprego independe de comunicação prévia ao empregador.
A trabalhadora foi contratada como instrutora de cursos com contrato por prazo determinado de 30 dias, e foi dispensada quando estava grávida de 16 semanas.
Na Justiça, ela pediu a reintegração ou a conversão do período de estabilidade em indenização.
A empresa, em sua defesa, sustentou que a trabalhadora já estava grávida ao ser admitida, mas omitiu esse fato por má-fé.
O juízo de primeiro grau e o Tribunal Regional do Trabalho da 3ª Região
Justa causa é todo ato do #empregado que faz quebrar a confiança entre as partes, tornando indesejável continuar o #emprego .
São eles:
- Desonestidade
- Abuso de confiança
- Fraude, visando a uma vantagem para si ou para outrem.
- Furt*
- Falsificar #atestadomedico
- Adulterar comprovante de endereço, certidão de nascimento dos filhos
- Não seguir as regras da empresa (fraudar o banco de horas, não fazer horário de almoço, por exemplo)
- Não avisar que irá faltar
- Pornografia ou obscenidade aos colegas de trabalho e à empresa.
- Virar concorrente da empresa
- Embriaguez
- Violação de Segredo da empresa
- Ato de Indisciplina ou de Insubordinação
- Abandono de emprego
- Ofensas Físicas
- Lesões à Honra e à Boa Fama
- Jogos de Azar
- Atos Atentatórios à Segurança Nacional
- Perda da habilitação profissional ou requisito específico exigido em lei para o exercício da profissão
Claro que temos que analisar cada caso, mas as condutas acima são consideradas graves e o empregado precisa ficar atento.
Quem é demi
O aviso prévio é uma notificação formal que deve ser feita quando um dos lados seja o empregado ou o empregador deseja encerrar o contrato de trabalho sem justa causa.
O funcionamento do aviso prévio varia dependendo de quem está solicitando a rescisão (empregado: pedido de demissão e empregador: demissão sem justa causa) e das circunstâncias que a cercam. Ele pode ser cumprido de duas maneiras: trabalhado e indenizado.
1. Aviso prévio indenizado: quando a parte (empregado ou empregador) não deseja esperar os 30 dias e opta por pagar a indenização referente ao período de aviso, essa indenização equivale a uma multa correspondente aos dias de aviso que não foram cumpridos.
2. Aviso prévio cumprido: quando o aviso é comunicado e cumprido durante os 30 dias trabalhados.
O prazo de 30 dias é uma base, mas pode ser aumentado em até 3 dias a cada ano a mais de trabalho na empresa, até o máximo de 90 dias.
É importante saber que o aviso prévio não pode ser cumprido em casa, e nem tem validade legal. Essa prátic
Essa é uma dúvida muito frequente, por isso trouxe esse tema aqui. Muitas grávidas ficam com essa dúvida: se elas devem entrar no INSS para informar a gravidez ou dar entrada na licença. Mas temos duas situações, vejamos: QUANDO A GRÁVIDA TRABALHA DE CARTEIRA ASSINADA: A #licençamaternidade é SEMPRE paga pela empresa, e NÃO pelo INSS. A licença deve ser paga desde o momento do afastamento da colaboradora até os 120 dias, todo mês. E o valor? É o salário já recebido pela colaboradora. A empresa, depois que paga, tem que recorrer ao INSS para pedir o ressarcimento do valor. Assim, a funcionária não precisar dar entrada no pedido de licença ao INSS, pois quem faz isso é a empresa. A empresa paga e depois o INSS devolve para a empresa. Ainda (ISSO NINGUÉM SABE) quem tem mais de um emprego com carteira assinada tem direito a receber o benefício de todos eles. QUANDO A GRAVIDA ESTA DESEMPREGADA (tem contribuir com o INSS): Quem paga é o INSS, e a funcionária tem que dar entrada diretamente pelo INSS. O valor do benefício vai virar com o tipo de contribuição feita. Doméstica: apenas 1 salário mínimo/mês. Contribuinte individual, facultativo e #desempregado , é preciso somar os 12 últimos salários de contribuição (dentro de um período máximo de 15 meses) e dividir o resultado por 12, chegando assim no valor do salário-maternidade. DESEMPREGADAS As #mulheres #desempregadas só podem receber se estiverem no período de graça e ter cumprido e o tempo mínimo de contribuição pelo INSS. O período de graça se refere ao tempo em que o segurado permanece filiado ao INSS mesmo após a cessação das contribuições, geralmente fica em torno de 12 meses). Se tiver passado mais de 12 meses sem pagar o #INSS , não terá direito. #meuprocesso #meusdireitos #grávida #gravidez #empretec #trabalhista
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